En un contexto marcado por el envejecimiento de la población, el aumento de la demanda de cuidados de larga duración y la necesidad de avanzar hacia modelos de atención centrados en las personas, el diseño de un plan de formación continua se convierte en una herramienta estratégica y clave para impulsar el cambio de cultura.
Un plan bien estructurado permite alinear las competencias de los equipos con los objetivos estratégicos de la organización, mejorar la satisfacción de las personas acompañadas y sus familias y fomentar entornos más humanos, participativos y sostenibles.
Además, el diseño del plan de formación debe ser un proceso colaborativo en el que participe la dirección, profesionales técnicos, de atención directa, personas usuarias y familias, especialmente cuando se busca fortalecer una cultura del buen cuidado. Veamos cómo lograrlo paso a paso.
1. Diagnóstico y análisis de necesidades formativas
Diseñar un plan de formación eficaz comienza por conocer y comprender la realidad de tu centro o servicio. El primer paso es realizar un diagnóstico que te permita conocer qué competencias (técnicas, relaciones y éticas) tiene el equipo, cuáles son sus carencias y qué aspectos se deben mejorar.
Este análisis debe estar vinculado a la estrategia global de la entidad. Por ejemplo, si la organización quiere avanzar hacia un modelo de Atención Centrada en la Persona (ACP), el plan formativo deberá priorizar aquellas competencias que faciliten este enfoque.
Además, es necesario conocer los requerimientos formativos que establece la normativa autonómica, para asegurar que el plan cumple con las obligaciones legales y los estándares de calidad exigidos en cada comunidad.
2. Definición de los objetivos formativos
Una vez determinadas las necesidades formativas, llega el momento de definir los objetivos del plan. Estos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un horizonte temporal definido (SMART). Por ejemplo, que el 100% del equipo conozca el modelo ACP antes de acabar el año o que el 30% tenga formación específica en el abordaje de alteraciones conductuales.
Es recomendable establecer prioridades y que los objetivos no solo contemplen la mejora de competencias profesionales, sino también la consolidación de una cultura del buen cuidado, donde la Atención Centrada en la Persona sea el eje.
3. Diseño de las acciones y calendario formativo
En esta fase se concretan los contenidos, metodologías y modalidades formativas. Los contenidos pueden agruparse en bloques formativos (temas o áreas) y niveles (inicial, avanzado o de especialización). Por ejemplo, un bloque sobre Atención Centrada en la Persona puede tener una formación inicial de introducción a la ACP, una avanzada para su implementación práctica en el día a día y una especializada de liderazgo de proyectos de cambio cultural.
También se diseñan itinerarios formativos de modo que cada profesional puede avanzar progresivamente según sus funciones y se recomienda combinar diferentes modalidades formativas (presencial, online, mixta) e incluir metodologías activas, como el aprendizaje basado en la experiencia, el estudio de casos o la simulación, pues potencian el impacto de la formación y su aplicación práctica.
Es fundamental plasmar todas las acciones formativas programadas en un calendario realista y adaptado a la realidad de cada centro y equipo, considerando los turnos, la disponibilidad del equipo y el nivel de competencias digitales dejando, siempre que sea posible, cierta flexibilidad ante cambios de última hora.
4. Asignación de recursos
Una vez definido el calendario, es el momento de determinar qué recursos humanos, materiales y económicos serán necesarios para ponerlo en marcha, asegurando que se ajusten a los objetivos establecidos anteriormente y que garanticen una experiencia formativa adecuada.
Esto incluye la estimación del coste de cada una de las acciones formativas, la selección de formadores internos o externos, el diseño de los materiales didácticos, el alquiler de salas de formación, equipos, herramientas y/o plataformas de aprendizaje y el tiempo de dedicación del personal.
Si los recursos son limitados, conviene priorizar las acciones con mayor impacto o explorar fórmulas de colaboración y formación compartida entre centros. Y recuerda que es posible bonificar la formación a través de FUNDAE, lo que permite optimizar los recursos económicos disponibles y ampliar la oferta formativa sin aumentar los costes.
5. Ejecución, evaluación y mejora continua
La puesta en marcha del plan requiere planificación, coordinación y comunicación. Es importante definir roles y responsabilidades, tanto a nivel general, como para cada acción formativa, y realizar un seguimiento de las mismas.
La evaluación del plan formativo es clave para conocer si los objetivos se han cumplido y qué impacto real tiene la formación en la práctica profesional y en la calidad del cuidado. Para ello, hemos de analizar indicadores cuantitativos como la asistencia, la participación o el grado de satisfacción; y cualitativos, como la percepción del equipo, la aplicación práctica de los aprendizajes o la mejora en la coordinación entre profesionales.
Hemos de transformar los resultados de la evaluación en oportunidades de crecimiento. Con base en la información obtenida, ajustamos los objetivos, contenidos y metodologías, y reforzamos el acompañamiento posterior a la formación. De este modo, el plan evoluciona con la organización, fortaleciendo su cultura de aprendizaje y cuidado.
Claves para motivar al equipo y garantizar el éxito del plan formativo
Ahora que ya conocemos los pasos a seguir, ¿cómo conseguimos que el equipo realmente se implique para que el plan de formación se convierta en una herramienta transformadora y efectiva, capaz de mejorar la calidad del cuidado y la motivación del equipo?
- Explica el propósito y los beneficios: comunica con antelación las acciones formativas a través de los canales internos disponibles (reuniones, tablones, email, intranet, etc.) explicando de forma clara para qué sirve cada formación, cómo mejora la calidad del cuidado y qué beneficios aporta al profesional y al centro.
- Facilita la inscripción y participación: ofrece un sistema de registro sencillo a través de formularios digitales, códigos QR en carteles, recordatorios automáticos o inscripciones desde el sistema de recursos humanos. Asegúrate de que los horarios, la duración y la modalidad se adapten a la realidad del equipo.
- Genera compromiso desde el liderazgo: anima a la dirección y a los mandos intermedios a participar activamente y a comunicar la importancia de la formación. Su implicación visible es clave para motivar al resto del equipo.
- Conecta la formación con la práctica diaria: utiliza ejemplos concretos, casos reales y actividades que ayuden al equipo a aplicar lo aprendido en su día a día. Cuanto más práctica y cercana sea la formación, más interés y participación genera.
- Adapta los contenidos a los diferentes perfiles: diseña itinerarios formativos según roles o experiencia para que cada profesional perciba que la formación le aporta valor real y responde a sus necesidades.
- Reconoce y celebra los logros: reconoce la participación individual con certificados, premios simbólicos o menciones públicas en reuniones o comunicaciones internas y organiza momentos de reconocimiento colectivo cuando se completen fases o niveles del plan formativo. Celebrar los avances refuerza el sentido de pertenencia y compromiso.
- Informa sobre los avances y próximos pasos: comunica regularmente cuántas personas se han inscrito, los resultados alcanzados y las siguientes oportunidades de aprendizaje. Esto refuerza la percepción de un plan formativo continuo, vivo y con impacto real.
Recuerda que diseñar un plan de formación continua es una oportunidad para transformar tu cultura del cuidado. Invertir en formación es invertir en el bienestar y la calidad de vida de las personas acompañadas, en el desarrollo profesional del equipo y en la sostenibilidad del centro, preparándolo para los retos presentes y futuros.
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